Resumen: Medidas de Resolución de Banco Espirito Santo. Creación de Novo Banco como banco puente. Transmisión de activos y pasivos de uno a otro banco. Demanda contra Novo Banco en la que se pide la declaración de nulidad de la cláusula suelo y la restitución de las cantidades pagadas a Banco Espirito Santo en aplicación de una cláusula abusiva antes de la adopción de tales medidas por Banco de Portugal. Doctrina establecida en la sentencia del TJUE de 5 de septiembre de 2024, asuntos acumulados C-498/22 a C-500/22. La falta de publicación de las medidas no impide su reconocimiento en los demás Estados miembros. Las comunicaciones de Novo Banco a los clientes, en los que no alegó que la obligación de restitución de las cantidades cobradas en aplicación de la cláusula abusiva no le habían sido transmitidas, no puede fundar la invocación del principio de confianza legítima por el consumidor. El mantenimiento de tal obligación en el banco insolvente pese a la transmisión al banco puente del préstamo hipotecario no son contrarios al derecho de propiedad ni al principio de elevada protección del consumidor. Se estima el recurso de casación interpuesto por la entidad demandada y se la absuelve de restituir al demandante las cantidades pagadas por aplicación de la cláusula suelo, manteniendo su nulidad.
Resumen: La sentencia de instancia desestima la demanda de despido disciplinario y declara el despido del trabajador procedente. Frente a la misma se interpone recurso de suplicación por el trabajador que se estima. En primer lugar la Sala , recordando los criterio que deben de concurrir para que prospere la revisión de hechos probados estima en parte el motivo desestimado el resto por incluir valoraciones jurídicas. En cuanto a los motivos de denuncia jurídica, en primer lugar la sala analiza cumple con los requisitos formales y en particular concreta las hechos que se le imputan a la trabajadora y pueda articular su defensa. La Sala llega a la conclusión que en el presente supuesto lo único que se señala son imputaciones genéricas no hechos concretos causando así indefensión a la trabajadora. En cuanto a la falta de rendimiento en el trabajo, que se le imputa, recuerda la Sala que en todo caso se debería haber no solo concretados los hecho sino compararlos con lo que se entiende el rendimiento normal realizado por otras personas trabajadoras de la misma empresa y en iguales circunstancias, lo que no se ha hecho. En consecuencia la sala estima el recurso y declara el despido improcedente.
Resumen: La trabajadora suscribió con un ayuntamiento un contrato para la formación y aprendizaje de 9 meses de duración, acordándose la aplicación del convenio de oficinas y despachos. Interpuso demanda por despido y reclamación de diferencias salariales. El JS estimó la demanda, declaró el despido improcedente y concedió la opción a la trabajadora en aplicación del convenio colectivo para el personal laboral del ente local. El TSJ confirma la sentencia. Recurre el Ayuntamiento al sostener que no se puede reconocer el derecho de opción a los trabajadores con contratos inferiores a un año. Por la Sala IV se considera que el contrato celebrado era fraudulento, lo que lleva a calificar la relación como indefinida no fija y su extinción como despido improcedente. Asimismo, se valora que la contratación por un periodo de nueve meses y la aplicación de otro convenio tenía como objeto evitar la aplicación del convenio de la entidad y del derecho de opción que contempla. Su actuación fraudulenta no evita la aplicación de la norma que trata de eludir, lo que lleva a reconocer el derecho de opción. Desestima el recurso de casación para la unificación de doctrina.
Resumen: La Directiva 2006/54/CE en su redacción incorpora el concepto de comparador hipotético que permite detectar la existencia de discriminación retributiva no sólo cuando la trabajadora hubiera sido retribuida de forma diferente sino meramente cuando la misma "pudiera haber sido tratada" de modo diferente, acreditándolo mediante la presentación de indicios. En esta situación, el concepto de "trabajo de igual valor" es crucial para determinar la existencia o no de una discriminación retributiva, pudiéndose justificar tan sólo la misma cuando existan diferencias objetivas en el valor del trabajo realizado, como consecuencia de la aplicación de una decisión neutra. Y esa es la situación que se da en las presentes actuaciones, existiendo, igualmente, este tipo de discriminación, dado que a las mujeres del GP 4 no se les realiza la subida retributiva ni, tan siquiera, se les llega a ofrecer la posibilidad.Por tanto, la discriminación indirecta por razón de sexo o de género, concurre cuando existe una conducta o un acto de cualquier naturaleza que, aún, teniendo un contenido aparentemente neutro, tiene un efecto particularmente adverso para las mujeres o les causa una "desventaja particular" sin que tenga una justificación objetiva y razonable.
Resumen: Incongruencia omisiva. No hay, aunque la SJS no se pronuncie de forma expresa sobre los mecanismos de compensación y reequilibrio, su razonamiento global permite entender desestimada tácitamente la alegación, satisfaciendo así el deber de motivación judicial, no existiendo derecho a una respuesta exhaustiva, conociéndose en este caso la ratio decidendi. Doble escala salarial. El art 24.2.a) del Convenio no vulnera el art 14 CE ni instaura una doble escala salarial prohibida. El complemento "ad personam" no constituye una ventaja futura injustificada, sino que se configura como una garantía de derechos adquiridos tras la supresión del complemento de antigüedad pactada en 2000 para asegurar la viabilidad empresarial, que afectó solo a quienes lo percibían, excluyendo a los nuevos empleado desde el 1-04-00, sin que suponga discriminación prohibida, ya que la fecha de ingreso puede justificar diferencias si se basan en razones objetivas y proporcionadas y desde 2016 se pactan mecanismos de compensación y reequilibrio salarial, como incrementos superiores para quienes no tienen el complemento y compensaciones cruzadas que evitan una ventaja retributiva consolidada, favoreciendo así la progresiva equiparación salarial, por lo que a diferencia de los supuestos de doble escala salarial prohibidos donde se perpetúan desigualdades sin justificación, aquí el complemento tiene carácter residual, limitado y congelado tras cierto tiempo, sin generar privilegios nuevos.
Resumen: La cuestión planteada es si la actora, cuyo contrato temporal fue declarado fraudulento, tiene derecho a optar entre la readmisión o la indemnización prevista en favor de la persona trabajadora en el convenio colectivo del ayuntamiento, aunque la extinción de su contrato se produjera antes de que hubiera transcurriera un año, toda vez que el convenio excluye de su ámbito de aplicación personal a quienes «lleven menos de año.» En el caso, el debate judicial se ha centrado en la existencia del fraude de ley en el contrato de trabajo de la actora y lo que se alegó fue el fraude en la contratación temporal, el carácter indefinido de su relación laboral y la consiguiente improcedencia del despido. La Sala IV estima que la actora tiene derecho a optar entre la readmisión o la indemnización. El contrato de trabajo se extinguió únicamente por haber transcurrido el plazo de nueve meses y no por ninguna otra razón. Pero, como el contrato era fraudulento, ese fraude se proyecta obviamente también sobre la duración contractual, que era indefinida (no fija). No concurriendo ninguna otra razón para la extinción contractual, el fraude repercute en la extinción contractual, que no puede despojar a la trabajadora del derecho de opción que el convenio colectivo establece. La consecuencia del fraude de ley es que se aplique la norma que se pretendía eludir, que es, precisamente en nuestro caso, el convenio colectivo del ayuntamiento.
Resumen: Ello determina, por un lado, la existencia de una negociación en los términos de los límites que prevé la señalada norma, de lo contrario pudiera suponer una nueva nulidad y salirse del marco del plazo legal prevista en la norma, pero, aún más, la parte social, pudo interesar una nueva reunión para perfilar extremos y delimitar las consecuencias de plazas ajustadas a la previsión de la citada Ley y nada llevo a cabo. Por tanto, debemos concluir en la realidad del cumplimiento de la negociación a que hace referencia el citado art 14, pues como señalamos, fueron las bases negociadas en el año 2.022, si bien, inserto en los límites de la propia convocatoria que deviene de un proceso de estabilización, plazas limitadas.
Resumen: La Sala declara no haber lugar al recurso de casación interpuesto por el Sindicato Independiente de la Comunidad Valenciana contra la sentencia sobre Decreto 22/2018, de 23 de marzo, del Consell Valencia por el que se regulan los efectos de la extinción del contrato de gestión de servicio público por concesión del Departamento de Salud de la Ribera en materia de personal. Tenía interés casacional determinar: (i) si la Administración autonómica puede, a través de Decreto, calificar como personal a extinguir al personal laboral subrogado en base al artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores procedente de empresa concesionaria de contrato de gestión de servicio público cuando dicho contrato finaliza y la Administración pasa a prestar directamente el servicio; y (ii) si este personal a extinguir tiene la condición de empleado público. La respuesta a las cuestiones planteadas por el auto de admisión son: no es el Decreto impugnado sino el legislador el que ha calificado de "personal a extinguir" al subrogado, de modo que no se da el presupuesto del que parte la pregunta; y de otro lado, que este personal procedente de la subrogación tiene la condición de personal laboral de la Consejería de Sanidad Universal y Salud Pública de la Generalidad Valenciana.
Resumen: En la sentencia se declara a dicho tipo de relación como indefinida con carácter fijo discontinua, siendo la situación posterior cualitativamente distinta y mas favorable para el trabajador demandante , al no estar sometida a su extinción cuando se produzca la cobertura reglamentaria de la plaza, hecho que incide de forma determinante sobre la pretensión articulada en el proceso en curso de manera que la tutela judicial que se interesaba al activarlo ha perdido su razón de ser al haber sido satisfecho el derecho que se postulaba.En este caso en la demanda presentada el 21 de enero de 2021 se reclamaba el reconocimiento de la condición como trabajador fijo discontinuo con la antigüedad desde el inicio de la prestación de servicios el 22 de diciembre de 2107, habiéndose dictado sentencia en instancia el 30 de enero de 2023 ha estimado la demanda interpuesta por el actor en el sentido de declarar que la relación laboral que le une con Cetursa es de trabajador indefinido no fijo para la realización de trabajos de carácter discontinuo desde el 22 de diciembre de 2017, de lo que deviene que estamos ante una estimación parcial .
Resumen: Se resuelve el recurso de casación interpuesto por GSSL S.L. contra la sentencia de la AN que había estimado la demanda de conflicto colectivo planteada por CGT a la que se adhirieron otros sindicatos. El sindicato solicitaba que la compañía proporcionara determinados datos retributivos incluyendo media y mediana de salarios en todos los puestos incluso cuando en ellos trabajara solo 1 o 2 personas del mismo sexo. Según CGT, tal información resultaba imprescindible para verificar posibles discriminaciones por razón de género al amparo del art. 28 ET y RD 902/2020. La AN dio la razón a la parte social y ordenó facilitar dichos datos entendiendo que su omisión vulneraba la transparencia salarial. Sin embargo, el enfatiza que el registro retributivo debe reflejar valores medios para prevenir discriminaciones, pero no puede conllevar la identificación individual de la remuneración del trabajador, especialmente, cuando en una categoría o grupo solo haya uno o dos empleados de un mismo sexo, pues se revelaría de forma indirecta su salario individual. El TS rechaza la alegación de GSS sobre la inexistencia de acción al considerar que el conflicto era real y actual. Finalmente, anula la orden de suministrar la información en aquellos supuestos en que podría desvelarse la retribución concreta de individuo subrayando la necesidad de respetar el principio de minimización de datos y la normativa de protección de datos sin menoscabar la finalidad de la igualdad retributiva.
